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Le bilan de compétences : un outil au service de l'identité professionnelle (Thématique : L'individu - Octobre 2012)

 


Au « TOP 10 » des mesures prises par le législateur en termes d’emploi, celles  destinées à permettre aux salariés d’’évaluer leur positionnement professionnel et de bâtir ou de consolider un projet connaissent un succès qui ne s’est jamais démenti.

La loi de 1991 a donné à chacun, grâce au bilan de compétences, une possibilité d’approche prospective de son futur (toujours professionnel) non seulement dans ce qui peut lui être proposé par la structure qui l’emploie mais aussi (et surtout !) dans l’expression de ses aspirations potentielles ; c’est donc un véritable « checkup capacitaire » qui est ainsi mis en avant et offert aux acteurs salariés du monde de travail.

Les lignes qui suivent et qui couvriront plusieurs numéros de notre lettre mensuelle, poursuivent un double objectif :

  • Situer le dispositif dans le panorama global du développement humain dans la sphère identitaire du travail et de l’entreprise,
  • Renouveler, sans bien évidemment en changer le sens fondamental, les clés de lecture de ce même  dispositif aux fins de l’ancrer toujours davantage dans une démarche de croissance de l’individu tournée vers sa réalisation la plus complète possible.

 

1. Quelques points de repère

Les textes fondateurs du processus « bilan de compétences » (articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63 du Code du travail) nous rappellent, en résumé, que :

« Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. »

La structure du bilan comporte trois phases précisément définies :

    • Une phase préliminaire qui a pour objet de :
      • confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
      • définir et analyser la nature de ses besoins ;
      • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
    • Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :
      • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
      • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
      • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
    • Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
      • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
      • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
      • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

 

2. Une approche par le sens, comme toujours …

Ainsi, le législateur a-t-il voulu encadrer, de manière précise, cette pratique pour éviter, ce qui est louable, tout débordement mercantile et tout excès dans l’utilisation qui pourrait être faite du dispositif.

En revanche, s’il est très important de fixer le champ d’intervention du bilan dans sa méthode et dans ses conclusions, il nous paraît tout aussi essentiel de se référer au sens que l’on veut donner à la démarche ; en cela, cette dernière  doit répondre à une question fondamentale qui constitue, selon nous, une préface indispensable à la valorisation du processus : POUR QUOI SOUHAITONS-NOUS (en tant que « personne ») METTRE EN OEUVRE UN BILAN DE COMPETENCES ?

La variété des motivations que nous sommes amenés à constater dans notre pratique quotidienne montre que les chemins sont multiples, les attentes nombreuses, les espoirs souvent immenses, les illusions parfois présentes ...  Aussi est-il plus qu’utile d’aborder le mécanisme par la voie la plus individuelle et, par-là, la plus pertinente qui est celle de l’identité ; Erik ERIKSON* définit ce vocable comme « un sentiment subjectif et tonique d'une unité personnelle et d'une continuité temporelle » ; formulé plus simplement, disons qu’il s’agit de définir ce que nous sommes, ce que nous faisons, ce que nous voulons être et ce que nous voulons faire à la lumière de ce qui nous identifie, ce qui nous rend unique (le Moi, le Ça, le Surmoi, etc. chez FREUD) et que l’on nomme … IDENTITE ; c’est sur cette base et (presque) sur elle seule qu’il est possible de construire une vision objective, circonstanciée et donc pérenne de notre projet ; « il ne s’agit pas d’entretenir l’illusion mais de rendre tangibles les rêves » écrivait Carl Gustav JUNG**  à propos de ce qu’il appelle le projet de vie (Projektlebenszyklus) ; c’est sous ce même angle qu’il nous apparaît comme nécessaire de mettre en œuvre un bilan de compétences.

*Identity and the life cycle, New York, rééd. 1980 [1e éd. 1959 ; trad. allemande, Frankfurt 3e 1976]
**C. G. Jung, Psychologie et Alchimie, Buchet/Chastel, 1970, p. 123 .