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LE JEU EN ENTREPRISE : JOINDRE L’AGREABLE A L’UTILE ! 2ème partie (Thématique L'organisation - Novembre 2016)

Le mois dernier, nous avons évoqué la gamification comme outil d’apprentissage. Mais les RH peuvent avoir recours à ce procédé dans d’autres domaines de la gestion des ressources humaines.

L’IMPACT RH DU PROCESSUS

Du côté des RH et au-delà de la formation, ce sont principalement l’image de l’entreprise et le recrutement qui profitent de la gamification

L’OREAL avait lancé en 2010 « REVEAL BY L’OREAL », un jeu en ligne permettant de recruter des stagiaires à travers le monde. Les étudiants se connectent sur le site, et peuvent ainsi découvrir les métiers du Groupe, se tester et se mettre en situation.

Pour mieux toucher la jeune génération, et recruter ses stagiaires, le cabinet d’audit KPMG, accompagné de PENNA Plc, a lancé un challenge en ligne : « 80 DAYS : RACE THE WORLD », qui offre au gagnant un stage au sein du cabinet, ainsi qu’un bon de voyage d’une valeur de 1000 £.

Pour les candidats, l’objectif est quadruple :

  • Réussir 10 défis, en lien avec les missions du stage,
  • Faire le tour du monde,
  • Passer l’équateur,
  • Réaliser le tout en un temps record.

Au travers de ce jeu, KPMG peut ainsi tester ses candidats et sélectionner les meilleurs talents sur la puissance de leur curiosité, de leurs aptitudes à l’innovation, mais aussi de la vision globale alliée à un esprit d’équipe qu’ils auront su manifester dans ce contexte. Le cabinet a pu, par cet outil, élever le niveau des candidatures et s’implanter de manière originale sur les médias sociaux.

MC DONALDS a récemment mis en ligne son jeu « WORLD OF GOOD » dont l’objectif est d’améliorer, chez ses collaborateurs, la connaissance de la marque et la compréhension de la stratégie du Groupe. Ainsi, au travers de ce jeu, les employés sont encouragés à en apprendre davantage sur leur entreprise et à devenir des ambassadeurs de Mc Donalds, fiers de porter les « couleurs » de l’entreprise. Les plus impliqués dans cette démarche sont reconnus et récompensés. Afin de proposer aux collaborateurs des informations actualisées et de maintenir motivation et envie de jouer, le logiciel est mis à jour tous les 3 mois. On compte aujourd’hui plus de 11.000 inscrits issus de 40 pays différents. Un véritable succès !

VERS D’AUTRES APPLICATIONS RH

MC DONALDS, et d’autres, comme BOUYGUES TELECOM, utilisent déjà le jeu pour le confort de leurs collaborateurs : faciliter l’intégration du nouvel arrivant, développer l’esprit d’entraide et d’équipe, renforcer la connaissance de l’entreprise pour chaque employé, recruter des candidats, rendre les formations plus ludiques, etc.

Sachant que le DRH doit, chaque jour, veiller à la fidélisation des collaborateurs de l’entreprise devenus des « clients internes » de leur employeur, il est important que les missions RH réalisées lors de l’intégration et tout au long de la vie du salarié au sein de la structure ne soient pas perçues comme trop longues ou contraignantes !
Un nouvel entrant sera sans doute plus directement séduit par un processus d’intégration présenté sous forme ludique plutôt que par un « imprimé » quelle que soit la qualité de sa forme … Réside ici une magnifique occasion de faire une première bonne impression auprès des jeunes générations !

D’autres processus RH pourraient être « gamifiés » tels que l’évaluation, les demandes de congés, ou les réponses aux questionnaires de satisfaction interne. Créer une véritable rupture avec le côté parfois rébarbatif de certaines procédures permettrait de manière certaine d’optimiser la participation des intéressés aux différentes sollicitations du management. Dans cette optique, les entreprises peuvent alors s’inscrire dans un mouvement de gamification tourné vers leurs employés et non plus uniquement vers leurs candidats ou clients.

Une autre opportunité s’offre également aux entreprises : intégrer leurs actions de RSE sous forme de jeu afin de mobiliser un maximum de collaborateurs sur ce thème. En effet, en découvrant les campagnes ponctuelles réalisées sous forme de jeu virtuel (via une application web par exemple) ou par un jeu « physique » (dans les espaces de pause par exemple), les employés seront naturellement curieux de découvrir un mode de sensibilisation nouveau par sa présence sur le lieu de travail et actuel par la forme qu’il revêt.

Restons cependant vigilants quant aux limites de l’exercice !
Vouloir tout transformer en jeu est non seulement illusoire mais éventuellement contre-productif. L’utilisation du jeu doit être exercer de manière pertinente : ainsi, le challenge entre équipes ou individus crée une saine émulation dans certains contextes en particulier dans les départements commerciaux ; à l’inverse, il peut créer un esprit de compétition voire d’individualisme parfois « forcené » qui partitionne les équipes. De la même manière, l’excès d’usage peut ouvrir la voie (malsaine !) à des conduites toxiques de la part de certains salariés ne réalisant pas certaines activités si elles n’apparaissent pas comme ludiques ou s’il n’y a pas une récompense à la clef ; le risque d’entrer ainsi dans le cercle vicieux du « troc » (donnant-donnant) voire dans une forme de mercenariat est alors bien réel.

Retenons, pour conclure, la gamification comme un outil intéressant pour peu que l’on l’utilise avec parcimonie et pragmatisme mêlés ; il constitue à l’évidence une opportunité bien réelle pour les DRH dans l’accompagnement du changement, la mise en œuvre d’une rupture comportementale au sein de leur organisation suscitant ainsi l’adhésion des collaborateurs.
Un mouvement à suivre donc, mais avec le recul nécessaire qu’impose toujours toute « nouveauté » …