Protection – Permission – Puissance 3 « P » pour une équipe performante – 2ème Partie (Octobre 2019)

Nous avons décrit dans notre Lettre du mois dernier le modèle créé par Pat Crossman, résumé sous l’appellation de « Règle des 3 P ». La « Protection » et la « Permission » sont, d’après ce modèle, les deux éléments constitutifs de la « Puissance » – ou de la « Performance » – de l’équipe.

Comment le manager peut-il procéder concrètement pour mettre en pratique cette règle ? Voici quelques pistes de réflexion…

Etape numéro 1 : la Protection

Le manager est garant de la « Protection » de son équipe. Cette protection sera, comme nous l’avons démontré dans notre numéro de septembre, le préalable à tout échange « sincère », à la créativité, à la cohésion de l’équipe… éléments que l’on peut résumer par le terme « être en confiance ».

Mais qu’entend-on par protection ?
Tout d’abord, rappelons-nous que le besoin de structure est l’un des besoins fondamentaux de l’être humain. Rien n’est plus déstabilisant que de ne pas savoir ce qu’il faut faire ou pas, ce que l’on attend de nous ou pas, si le travail qu’on a réalisé est adéquat ou pas…
Apporter de la structure – sans pour autant rigidifier – permet donc de rassurer. Les grandes lignes de cette protection passeront par la mise en place d’un certain nombre d’éléments que chacun devra connaître et s’approprier :

• Sens et Vision : pas de protection sans une vision partagée, afin que chacun sache où il va et puisse ainsi participer en connaissance de cause au projet commun ;
• Périmètre d’action : il s’agit d’établir des définitions de fonction précises, mais aussi de fixer le degré d’autonomie dont chacun dispose ;
• Cadre de travail : l’on entend par là à la fois le cadre physique – se sentir en « sécurité », avoir un cadre de travail défini… – mais aussi le cadre temporel – les horaires bien entendu, mais aussi la fréquence et le contenu des réunions, l’établissement d’un ordre du jour…

Le manager apportera la protection à son équipe en agissant à partir de son Etat du Moi Parent Normatif Positif (voir notre Lettre de janvier 2013 – « Les Etats du Moi du manager »). Il fixera le cadre, les règles, posera des limites, des droits et des devoirs, et veillera à leur application.

Les éléments constitutifs de la Protection sont donc nécessaires, mais attention à ne pas faire reposer l’acte managérial uniquement sur ceux-ci, sous peine d’aboutir à la posture excessive du manager « X » telle que nous l’avons décrite le mois dernier. Le manager risquerait dans ce cas d’être dans le contrôle systématique, de ne pointer que ce qui ne va pas et jamais ce qui va, de dévaloriser ses collaborateurs, et peut-être de faire preuve de tellement d’intransigeance que son jugement en serait brouillé. Il tomberait alors dans ce qu’il est convenu d’appeler le Parent Normatif Négatif, parfois résumé à travers le mot « Persécuteur ».

Mais même sans aller jusque-là, bâtir sa posture de manager uniquement sur la Protection risquerait de devenir trop sclérosante pour l’équipe, en rigidifiant à l’excès les relations au sein de celle-ci. C’est là qu’intervient l’intérêt de la « Permission ».

La Protection et la Permission en fonction des Etats du Moi

Etape numéro 2 : la Permission

Il s’agit de contrebalancer la Protection par la mise en œuvre simultanée de l’Etat du Moi Parent Nourricier Positif qui permettra au manager, dans la bienveillance mais sans perdre de vue le souci d’efficacité, de donner de la souplesse à sa gestion d’équipe.

A partir de cet Etat du Moi, le manager va être aidant, encourageant, réconfortant. S’il le fait à bon escient et quand cela est nécessaire, cette attitude va donner au collaborateur des permissions qui l’aideront à prendre confiance en lui, à progresser, à se développer…

Mais, là aussi, attention au manager qui utiliserait trop systématiquement son Etat du Moi Parent Nourricier, car il risquerait de transformer le soutien qu’il souhaite apporter en une attitude trop étouffante : il pourrait devancer les besoins de son collaborateur et lui faire perdre de l’autonomie, pire, il pourrait faire à sa place, bloquer ses initiatives, en résumé, jouer au « Sauveteur ».

Etape numéro 3 : la Puissance

Nous voyons bien à quel point une attitude équilibrée est nécessaire de la part du manager. Il doit donner du cadre et du soutien, sans inhiber le collaborateur en étant trop « sévère » ou trop « aidant », l’un et l’autre de ces travers se retrouvant d’ailleurs souvent chez les managers qui ont du mal à déléguer.

Bien entendu, le dosage dépendra du degré d’autonomie que l’on souhaite – ou que l’on peut – donner au collaborateur : on n’agit pas de la même manière avec une personne débutante ou confirmée, motivée ou découragée.

Le « curseur » devra donc être placé au bon niveau en s’adaptant à chaque collaborateur en fonction d’éléments spécifiques tels que sa formation (le « Savoir »), son expérience (le « Savoir-Faire »), son comportement (le « Savoir-Être »).

Protection + Permission = Une équipe performante

C’est cet équilibre que Pat Crossman définit dans sa «règle des 3 P» par le terme « Puissance ».

Celle-ci sera au rendez-vous non seulement au niveau individuel puisque chacun apportera le meilleur de ses compétences et pourra se développer dans sa fonction, mais aussi au niveau de l’équipe puisque celle-ci atteindra ainsi une meilleure performance par le biais de l’intelligence collective ainsi créée.