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La pandémie actuelle nous a plongé dans une forme de sidération qui, même en considérant ce terme comme excessif, illustre, aux différences identitaires près, le choc que chacun a subi.
Le resserrement des liens familiaux, affectifs voire amicaux (merci aux plateformes de visioconférence qui jouent ici un rôle à la limite du sanitaire) permet au plus grand nombre de sortir (presque) indemne de cette épreuve ; en revanche, l’éloignement de l’environnement professionnel, éventuellement atténué par l’exercice nommé « télétravail », demande une attention particulière dans sa levée tant il peut générer, dans le contexte bien particulier qui nous occupe, des postures, des réactions, des déstabilisations pouvant être fortement dommageables pour l’individu comme pour la structure qui l’emploie.
Ainsi, avant de reprendre le chemin de la performance, étape que nous traiterons dans notre prochain numéro sous l’intitulé « retrouver la voie », il sera nécessaire d’exprimer et partager son expérience, ce que nous nommerons « retrouver la voix ».
1ère partie – Retrouver la voix
Chaque collaborateur aura vécu le phénomène COVID 19 d’une manière qui lui est propre ; nous savons que le vecteur social qu’est la parole fait partie des éléments appelés « décontaminants » en reflet du vécu d’une situation incontestablement traumatisante (et non traumatique, ce qui lui conférerait une dimension clinique qui n’entre pas dans notre propos) ; ainsi, la possibilité offerte aux individus d’évoquer librement leur ressenti sur la manière dont ils ont traversé la période est absolument indispensable pour deux raisons essentielles :
► La prise en compte du processus de partage qui donne du sens à la notion collective d’équipe de travail. En effet, la même base évènementielle (la pandémie, le confinement, l’incertitude, la proximité quotidienne, …) a été vécue en même temps par chacune et chacun ; pourtant les conditions et les perceptions individuelles sont très variées, très différentes, très contrastées.
L’histoire individuelle portée par les personnes en présence influence, c’est une évidence, leurs postures [verbatim à titre d’exemple : « Y’a plus grave, on n’est pas à se plaindre », « Et si ça recommençait ? », « Il aurait fallu…, on aurait dû…, », « C’est pas si terrible que çà , beaucoup de bruit pour pas grand-chose ! », etc.] ; c’est finalement par cet échange de ressentis, librement accueillis par tous, que la dimension émotionnelle négative (traumatisante) peut se trouver si ce n’est résolue pour moins apaisée.
Le partage des ressentis
► La prise en compte du processus de similitude qui, au-delà des différences de perception que nous venons d’évoquer, permet d’activer une structure perceptive que nous résumerons par ces quelques mots : « Ah bon, eux aussi … ! ». Il va de soi que le déclenchement de cette seconde phase ne peut se faire si le principe de partage n’a pas eu lieu ou n’a pas été suffisamment acquis et/ou développé.
C’est donc bien d’un séquencement clairement organisé dont il s’agit ici. L’aspect « liberté de parole » revêt souvent (et de manière totalement erronée) un aspect débridé dont certains se rappelleront son heure de gloire dans les années 1980 avec les fameux « groupes d’expression des salariés » qui n’ont pas connu la pérennité que leurs fondateurs espéraient. Cela était dû, en très grande partie, au fait de la non-structuration des échanges au motif de la « liberté d’expression » …
Dans le cadre qui nous occupe, la succession de phases dont il vient d’être question revêt un caractère tout à fait fondamental ; n’oublions pas que le cadre rassure plus qu’il ne contraint !
Nous imaginons volontiers la réaction de certains de nos lecteurs s’interrogeant sur les conditions de réalisation de cette ouverture à la parole ! Est-ce faisable ? Est-ce sérieux ? Est-ce le lieu (l’entreprise) pour ce type de démarche ? N’entrons-nous pas dans un domaine « psy » qui ne nous incombe pas ?
Notre réponse est simple et se déclinera en trois temps :
► Sur la faisabilité : soyons clairs, il ne s’agit pas de créer un groupe de thérapie au sein duquel les participants viennent travailler sur un recentrage de leur identité après une phase de sidération ; nous n’abordons pas une démarche permettant de démêler les fils complexes du psychisme de chacun.
L’ambition est plus simple mais non plus modeste : il convient de créer, au niveau d’une entité constituée (service, département, ateliers, lignes, entreprise… selon la taille de la structure), un moment privilégié pendant lequel chacun peut librement raconter ce qu’elle ou il a vécu, comment il l’a vécu et ainsi donner du sens à ses manifestations émotionnelles, qu’elles s’avèrent visibles par les autres ou non.
La seconde phase qui succèdera à cette première approche permettra l’échange, la compréhension, la clarification et ainsi, la congruence entre le vécu individuel, la confrontation (positive) aux expériences vécues par les autres, l’avancée résolutoire, par la similitude, vers un facteur de dépassement du « malaise » ressenti.
Notons également que ce cheminement constitue un élément d’attachement au groupe qui la partage … Nous pointons ici, on l’aura compris, l’impact d’un tel dispositif sur la motivation des participants !
► Sur la pertinence du lieu : le travail occupe une très large part de notre existence ; c’est l’un des endroits où s’expriment, se dévoilent nos attentes, nos ambitions, nos déceptions, nos découragements, nos rêves (certains d’entre eux tout au moins…), nos angoisses, nos peurs, … C’est aussi, incontestablement, un lieu de « réalisation » au sens non seulement professionnelle mais également sociale, éventuellement amicale voire affective.
C’est donc bien là, au titre de ce creuset identitaire, que peuvent s’exprimer les perceptions les plus diverses en particulier face à des circonstances plus qu’exceptionnelles puisqu’inconnues jusqu’à ce jour ; certes, l’expression émotionnelle n’est pas forcément facilitée dans et par l’univers professionnel où la démonstration de la « force » est généralement préférée à l’émergence de ce que l’on considère comme une fragilité !
Cependant, si l’on veut bien tenter l’expérience (au sens noble de la formule), on remarque très rapidement que la vérité de ce que nous sommes et, par-là, ressentons, loin d’être disqualifiée au nom du « Soyons forts », révèle une proximité bienfaisante (le « Ah, bon … eux aussi ! » déjà cité) qui désamorce les accroches d’opposition pour les transformer en résonnances de proximité.
► Sur la dimension « psy » : la présence d’un coach est incontestablement un plus tout à fait important pour mettre en œuvre cette démarche : sa connaissance du sujet, sa neutralité vis-à-vis des participants (ce qui n’est pas toujours le cas si le processus est mené par un supérieur hiérarchique, un membre de la DRH ou de la direction, … bref, quelqu’un d’interne à la structure), sa bienveillance, son écoute, sont autant de facteurs qui facilitent, qui autorisent une parole peut-être plus libre, plus fluide, plus authentique.
Le coach et ces compétences
Nos expériences dans ce domaine nous ont amenés à vérifier à plusieurs reprises le bien-fondé de principe ; bien évidemment, il est également possible de traiter ce problème strictement en interne mais il nous parait indispensable d’obtenir, en prélude à toute démarche dans ce sens, un certain nombre d’informations que ces lignes ne peuvent pas intégralement détailler.
Nous avons livré ici quelques clés destinées … à trouver la voix !
Notre prochain numéro nous permettra de nous pencher sur les manières de trouver LA VOIE autour du sens, de la communication, de la vision !
D’ici là, prenez soin de vous !
