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Les niveaux d’identité managériale, ou stades de développement du manager (Septembre 2012)

  Vincent Lenhardt (*) a développé il y a quelques années un modèle mettant en lumière les différents styles de management que l’on peut rencontrer en entreprise, ainsi que les types d’équipe qui en résultent. Ce modèle, que nous allons synthétiser ci-dessous, apporte un éclairage très intéressant à toute personne confrontée au développement des hommes […]

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Le syndrome d’épuisement professionnel ou « burnout » – 2ème Partie: causes, manifestations et identification (Juillet et aôut 2012)

  TROIS FORMES D’EPUISEMENT PROFESSIONNEL … OU DAVANTAGE ! D’après Christine Färber dans une publication de 2000, les individus ne sont plus atteints par la forme traditionnelle du syndrome d’épuisement professionnel, celle dans laquelle la poursuite utopique de buts élevés socialement significatifs se heurtait à la résistance d’un environnement de travail qui anéantit les espoirs professionnels : « le […]

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Le syndrome d’épuisement professionnel ou « burnout » – 1ère Partie : approche historique du problème (Juin 2012)

  Le syndrome d’épuisement professionnel (S.E.P.) est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel. Des modifications morphologiques, fonctionnelles ou biochimiques de l’organisme du sujet atteint sont observées dans certains cas. Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette maladie dans la catégorie des […]

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Les signes de reconnaissance (Mai 2012)

  Qu’est-ce qu’un signe de reconnaissance ? Pionnier de l’Analyse Transactionnelle, Eric Berne a mis en évidence que l’un des besoins les plus élémentaires de l’être humain est d’être suffisamment stimulé par son environnement extérieur, via ses cinq sens, et que la satisfaction de ce besoin (qu’il nomme une « soif ») est tellement vitale qu’elle peut conduire […]

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Le cycle de l’Autonomie (Avril 2012)

  L’objectif souvent affiché par les managers que nous rencontrons est de se voir entourés d’équipes « autonomes ». Première remarque : derrière ce mot se cachent différentes interprétations possibles, souvent liées à la propre perception du manager, à celle de ses collaborateurs et à la culture de l’entreprise dans laquelle ils évoluent. Il convient donc de s’entendre […]

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Le rôle des émotions dans le processus de sélection des leaders (Mars 2012)

  L’étude du rôle des émotions dans les processus de sélection des leaders implique tout d’abord de se fixer un cadre descriptif des modes d’accès aux postes de direction de l’entreprise (2.1). Les phénomènes émotionnels pouvant biaiser ces différents processus seront ensuite envisagés (2.2), ainsi que la capacité de détection des compétences émotionnelles par chacun […]

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La dimension émotionnelle du leadership – 2ème Partie (Février 2012)

  L’évolution des qualités requises du leader Pointons immédiatement une tendance générale qui caractérise le développement des théories sur le leadership ; l’on assiste, dans l’histoire des dites théories, à une forme de « décentrage » progressif qui oriente la sphère d’étude de moins en moins sur le leader pour mieux réaffirmer le rôle essentiel des collaborateurs  au […]

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La dimension émotionnelle du leadership – 1ère Partie (Janvier 2012)

  Si le « pouvoir » du manager consiste, entre autres, à tenter d’exercer une influence (positive) sur son entourage, il ne peut pas obliger le dit entourage à se soumettre à son leadership ; l’influence en question est donc librement acquise. Pour exercer ce leadership, le manager analyse la systémique de l’entreprise et les variables de son […]

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La reconnaissance professionnelle (Décembre 2011)

  La reconnaissance est un enjeu de management. Ce n’est pas pour autant une variable ou un levier de gestion. On peut l’illustrer avec la motivation, thème majeur traité dans l’une de nos précédentes lettres, qui fait couler moins d’encre (en regard des années 70 –  80) depuis qu’il est acquis que le mystère de […]

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L’engagement (Novembre 2011)

Ce troisième et dernier volet de notre « triptyque » relatif aux liens humains qui peuvent (qui devraient ?) unir l’entreprise et les femmes et les hommes qui la composent, se veut aboutissement des deux précédents ; l’engagement des collaborateurs, puisque c’est de lui et d’eux dont il s’agit, est sans nul doute le « graal laïque » dont rêve tout […]

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L’implication (Octobre 2011)

Nous avons défini, dans notre précédente lettre, les facteurs clés de la motivation et les principes qui régissent sa gestion et son développement ; il convient, dans le deuxième chapitre relatif au  thème traité, d’aborder un point souvent assimilé au premier concept mais suffisamment différenciant pour que l’on en mesure les dimensions spécifiques : parlons donc ici […]

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La motivation (Septembre 2011)

  Les trois termes qui s’inscrivent en titre de la présente lettre font souvent l’objet, dans le langage commun, d’une confusion qui, au-delà de son seul aspect sémantique, peut générer des comportements parfois nuisibles au chemin commun que se doivent d’accomplir les hommes et les femmes de l’entreprise comme les organisations qu’ils composent et rendent […]

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Les seniors en entreprise – 3ème Partie (Juillet 2011)

  Comme nous l’avons évoqué dans nos précédents numéros, l’une des causes des difficultés liées à l’emploi des seniors réside dans une approche souvent défaillante quant au management de la motivation de cette catégorie de collaborateurs.  En fondant notre raisonnement sur une typologie des besoins de C. RONEN établie en 1979 et dont le principe […]

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Les seniors en entreprise – 2ème Partie (Juin 2011)

  On l’aura bien compris, à la lecture du précédent numéro de notre lettre : si le poids économique de l’emploi des seniors reste un paramètre très important de la problématique évoquée, la dimension humaine apparaît comme essentielle non seulement aux auteurs de ces lignes mais, plus généralement, à tout responsable qui  doit prendre en compte […]

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Les seniors en entreprise, richesse ou problématique ? (Mai 2011)

  S’il est un thème Ressources Humaines qui « fleurit » aujourd’hui non seulement dans la littérature professionnelle mais également dans les conversations formelles et informelles des spécialistes,   c’est bien celui de l’emploi des seniors ! Lorsque l’on sait qu’en 2010, en France, un actif sur quatre était âgé de plus de cinquante ans*, considérant qu’en 2020, la […]

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Entreprise, compétences et potentiels, un usage et un développement partenaires (Avril 2011)

  Talents, Compétences clés, Potentiels (hauts ou pas), Leaders … les salariés se retrouvent-ils dans ces appellations ? Apparemment, elles ne sont pas faites pour ça ! Appellations utilisées pour définir, promouvoir, vendre aussi des approches dites stratégiques de la politique des Ressources Humaines. Certes toutes ces notions ne sont pas neutres économiquement et socialement pour les entreprises […]

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La gestion de compétences : le processus, définition et points de vigilance (Mars 2011)

  La gestion de compétences est depuis quelques années l’un des principaux chantiers des DRH. Comment se passer aujourd’hui de cet outil de visualisation et d’analyse ? La gestion est utile à tous les niveaux du processus RH : recrutement, gestion de carrières, promotions, plans de succession, motivation interne… Si la mise en place paraît souvent […]

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Diriger, c’est donner le sens (Février 2011)

  Nous avons défini, dans nos deux lettres précédentes, la notion d’entreprise cohérente ; il convient maintenant d’approcher le concept dans sa dimension applicative sachant qu’il n’est pas question, dans ces lignes, de remplacer une réalité par une autre mais de repérer ce qui est déjà présent, ce qui en porte déjà les vertus en tentant […]

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Management et sens : vers l’entreprise cohérente (Janvier 2011)

  I – LE PRINCIPE DE COHERENCE Pourquoi ce principe ? Parce que, comme tout concept, il doit avoir, en toute premier lieu, une dimension structurante  des idées et, sous un autre aspect, il se base sur un fondement rigoureux qui permet d’ancrer fondamentalement une conception originale. C’est en cela que le principe devient structurant, […]

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Management et sens – Comprendre la mutation (Décembre 2010)

  Pour préciser l’objet de cette lettre, trois questions vont concourir à dessiner la perspective pour aboutir à de nouveaux repères. 1) Que signifient les différents modèles de management qui font assaut de nouveauté ? Est-il possible de trouver une conception cohérente du management qui intègre la prise en compte des finalités et valeurs humaines et […]

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Le coaching : origines, pratiques et enjeux (Septembre 2010)

  A l’heure où le coaching se décline à chaque page des magazines, à chaque séquence des reportages radio ou télé, à chaque chapitre  d’une « littérature de vulgarisation » aux fins de perdre du poids, d’améliorer son « look », de se transformer en as du bricolage, d’être en capacité de rivaliser culinairement  avec les chefs les plus […]

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